A forma como as lideranças conduzem as transformações organizacionais pode determinar o futuro de uma empresa. No entanto, muitas vezes, o que os gestores acreditam ser eficaz pode não estar alinhado à percepção das equipes. Esse desalinhamento pode minar a produtividade, a inovação e, principalmente, o engajamento.
Diante desse desafio, preparar os gestores para conduzir mudanças eficazes passa não apenas pelo desenvolvimento de novas habilidades, mas também pela compreensão dos fatores humanos que influenciam esse processo. Um dos principais entraves? O medo do novo, que pode gerar resistência e dificultar a implementação de transformações organizacionais.
O medo do novo: por que resistimos às mudanças?
Na MAISPS, temos observado que essa resistência não vem apenas da falta de conhecimento técnico, mas principalmente de inseguranças e receios sobre o impacto das mudanças. Por isso, temos trabalhado cada vez mais o tema de Gestão de Mudanças em nossos Programas de Desenvolvimento de Liderança e de Competências e em nossos workshops.
Para agregar ainda mais valor ao tema, convidamos Altieres Paulino, especialista em Gestão de Talentos, e Adriana Franco Guidolin, Gerente de Programas de Treinamento, para trazerem suas perspectivas. Eles trouxeram insights sobre um dos maiores desafios nessa jornada:
“A resistência à mudança é algo natural e está ligada ao medo do desconhecido. Muitas vezes, as pessoas sentem insegurança sobre o impacto da mudança em seus papéis e carreiras, especialmente em culturas organizacionais mais tradicionais”, explica Altieres Paulino.
Adriana Franco complementa que essa insegurança está diretamente relacionada à forma como a mudança é comunicada e à existência de um ambiente seguro para experimentação:
“Durante dois anos, liderei iniciativas de transformação ágil em minha organização, impactando cerca de 1.000 profissionais globalmente. O que percebi é que, para diminuir a resistência, é fundamental envolver os colaboradores no processo e criar espaços para que compartilhem suas inseguranças. Em treinamentos, eu sempre perguntava: ‘O que pode dar errado?’ e ‘O que vocês esperam dessa mudança?’. Esse diálogo aberto aumentava a aceitação e o engajamento.”
Além disso, a falta de transparência é outro problema que gera ruídos e boatos internos. Altieres destaca que, quando o “porquê” da transformação é bem explicado, a adesão e o engajamento aumentam significativamente.
Adriana ressalta ainda que o suporte da liderança deve ser constante durante todo o processo:
“Transformações organizacionais não têm data para acabar. Elas são contínuas, iterativas e exigem líderes que se comportem como promotores da mudança, mostrando na prática que esse novo modelo beneficia tanto os negócios quanto os relacionamentos interpessoais.”
O impacto da comunicação e do feedback na gestão de mudanças
Cibele Arnaldi, consultora sênior e especialista em Desenvolvimento Humano Organizacional, aponta a falta de feedback estruturado como outro grande obstáculo na gestão de mudanças.
“Muitas lideranças ainda veem o feedback como uma ferramenta para corrigir erros, quando na verdade ele é uma oportunidade de crescimento e aprendizado. Um feedback bem estruturado pode fortalecer a confiança, reduzir a resistência e alinhar expectativas”, afirma Cibele.
Dados da Gallup* reforçam essa importância: colaboradores que recebem feedbacks semanais são 4,6 vezes mais propensos a se sentirem engajados. No entanto, apenas 26% dos funcionários afirmam receber feedbacks que realmente os ajudam a melhorar seu desempenho.
Estratégias para uma gestão de mudanças mais eficaz
Agora, vamos para a prática. Como estruturar um processo de gestão de mudanças que realmente funcione?
- Definição clara de papéis e responsabilidades
- Uso de metodologias ágeis e ferramentas de gestão do conhecimento: Métodos como Scrum e Kanban ajudam a estruturar mudanças de forma iterativa e ajustável.
- Estruturação de checkpoints: Criar momentos estratégicos para avaliar o progresso e corrigir a rota.
- Comunicação clara e com propósito: Os líderes precisam comunicar não apenas o que está mudando, mas o motivo por trás disso. Ferramentas como o Golden Circle de Simon Sinek ajudam a conectar “o quê”, “como” e “por quê” de cada mudança.
- Método SCI (Simplicidade, Clareza e Impacto): método que facilita a comunicação durante mudanças organizacionais.
Situação: “Na última reunião, seu relatório foi entregue com atraso.”
Comportamento: “Isso impactou o andamento do projeto e atrasou outras entregas.”
Impacto: “Vamos entender juntos como melhorar essa organização para que o time não seja prejudicado.”
Da teoria à prática
Altieres compartilhou um case inspirador:
“Em uma empresa em que trabalhei, implementamos um programa de ‘Mentoria de Mudança’, no qual líderes apadrinharam pequenos grupos para discutir desafios e soluções. Isso reduziu significativamente a resistência e criou um ambiente de suporte e aprendizado contínuo.”
A gestão de mudanças não se resume a processos e ferramentas; é uma transformação cultural. Para que líderes e equipes naveguem com sucesso nesse cenário, a escuta ativa, a comunicação eficaz e o feedback contínuo são essenciais. Apenas assim é possível construir times engajados e preparados para o futuro.
Como parceira estratégica em desenvolvimento humano, a MAISPS fortalece essas competências por meio de workshops, team buildings e palestras que alinham pessoas e negócios para enfrentar as transformações com confiança. Quer saber como estamos apoiando empresas como Komatsu e Aurora nesse processo? Agende uma conversa e descubra como podemos impulsionar a evolução da sua organização. Até 31 de março, oferecemos condições especiais para tornar essa transformação ainda mais acessível.
*GALLUP. How effective feedback fuels performance. Gallup Workplace, 19 jan. 2024. Disponível em: https://www.gallup.com/workplace/357764/fast-feedback-fuels-performance.aspx. Acesso em: 18 fev. 2025.
